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Burn-out

se consummer

Un état d’épuisement émotionnel, mental et physique. La personne peut de moins en moins faire face aux exigences professionnelles. Elle se sent constamment épuisée et sa vie privée est souvent affectée.

La personne a généralement fonctionné à 150-200% sur une certaine durée. On parle alors de stress chronique. A force de tirer sur la corde, sans récupération, les ressources personnelles s’épuisent.

Bore-out

se consummer par l’ennui

La charge professionnelle attribuée à la personne est en décalage avec sa disponibilité temporelle, ses compétences ou ses prédispositions professionnelles. La personne s’ennuie sur une longue durée. Avec le temps, elle se responsabilise de cette situation et en souffre.

Brown-out

s’effacer

La personne perçoit peu ou pas de sens ou finalité aux tâches qui lui sont attribuées. Sa motivation s’amenuise petit à petit jusqu’à être dans l’incapacité de les poursuivre et/ou d’en éprouver de l’anxiété.

Particulier

Quels sont les symptômes du burn-out ?

Les signaux d’un risque de burn-out sont entre autres une fatigue physique, des troubles du sommeil, un déséquilibre entre la sphère professionnelle et les autres sphères de vie, un épuisement émotionnel, un sentiment de perte d’efficacité, voire d’impuissance. Contactez-moi, je vous trasnmettrai un test pour auto-évaluer votre état actuel.

Dois-je m'engager pour toutes les étapes ?

Non. Vous pouvez après chaque séance décider du bien fondé de pousuivre votre démarche avec mon accompagnement.

Quelle est la différence avec ma psychothérapie ?

Les personnes accompagnées bénéficient d’une psychothérapie ou sont suivies en parallèle. Les principales différences observées sont les suivantes :

Je mets l’accent sur le comment, plutôt que le pourquoi. L’analyse se portera sur la nature des difficultés actuelles et les moyens d’enclencher le changement et non sur des causes enfouies.

La sphère professionnelle sera au centre de la démarche. Les autres sphères pourraient être discutées, car elles sont des forces qui soutiennent le changement. 

Si en cours de démarche j'envisage de me réorienter, est-ce que cette démarche s'arrête, est-ce que vous me conseillez ?

Il est essentiel pour un retour serein au travail, quel qu’il soit, de consolider vos forces. La poursuite de votre démarche devrait être discutée à la suite d’un bilan des objectifs et des résultats. 

Selon les conclusions que vous tirerez de votre bilan, je pourrais vous conseiller et travailler avec vous certains axes (orientation, formation, démarchage d’opportunités, …).

 

Employeur

Quels sont les indicateur d'un risque de burn-out?

Si votre collaborateur ou collaboratrice manifeste entre autres les comportements listés ci-dessous, je vous invite à envisager un bilan pour prévenir tout risque de burn-out.

– absentéisme / présentéisme

– perte d’efficacité

– relationnel altéré avec la hiérarchie et les collègues

– perte de la stabilité émotionnelle

– douleurs physiques

Lorsque la personne a développé de grandes capacités à faire face au stress, il est possible que ces comportements soient peu visibles ou communiqués. La personne n’est pas pour autant à l’abri. Les signaux suivants pourraient être une alerte :

– témoignage d’une charge très élevée sur une longue période

– heures supplémentaires élevées et régulières

– déséquilibre entre les sphères de vie

– changement d’énergie ou d’humeur ou d’habitude

Combien de temps dure la démarche?

En prévention, dès apparition des premiers indicateurs, 3 séances sont parfois suffisantes, avec des séances espacées d’une à deux semaines.

Si la personne est en arrêt de travail le nombre de séances sera plus élevé. L’objectif sera de restreindre autant que possible l’arrêt de travail. Une reprise progressive sera privilégiée. La reprise d’emploi est un levier à une adaptation réussie à long terme.

Quelles informations contient le bilan de la démarche ?

Un bilan des résultats en regard des objectifs est synthétisé et une information quant à la collaboration en cours de démarche.

Pour assurer une alliance de collaboration, la confidentialité des propos exprimés en cours de séances est garantie. Sans exception. 

De même, je garantis que toute information reçue dans le cadre d’une démarche reste confidentielle. Egalement, le nom de votre entreprise, si vous le souhaitez.   

La communication avec l'employé-e est très tendue, comment envisager une telle démarche ?

Mon accompagnement est une opportunité pour renouer le dialogue avec cette personne. Cette dernière aura un espace confidentiel pour s’exprimer, réfléchir aux enjeux respectifs et prendre des décisions. 

Sommes-nous régulièrement informés de l'avancée de la démarche?

Nous pouvons convenir au départ des modalités de points de situation à chaque étape ou à une fréquence régulière. 

Que se passe-t-il si le collaborateur ou la collaboratrice refuse ou ne s'investit pas ?

Sans attente de la personne, la démarche est vaine.

Lors de ma première rencontre avec la personne, si cette dernière émet des réserves, elles seront entendues et un délai lui sera donné pour positionner son implication dans la démarche.

En aucun cas, un accompagnement sera planifié pour une personne qui m’aura exprimé un refus.

Si le collaborateur ou la collaboratrice s’investit très modérément, par manque de ressources ou manque d’intérêt, la pertinence de poursuivre la démarche sera discutée avec lui ou elle, puis avec vous. 

octobre 2021

Burn out : un retour à l’emploi est indispensable pour la personne et pour l’entreprise

« Je dois changer de job, je ne peux pas y retourner », une attente et un constat entendus régulièrement par des personnes en arrêt de travail, épuisées. Quitter son job, prolonger l’arrêt complet peut être le pire des scénarii pour soi-même et aussi pour l’entreprise « nous ne savons pas quand il va revenir », ainsi que pour l’équipe : «j’ai pu prendre ses responsabilités au début, mais là j’en peux plus ».

Le retour en emploi doit être anticipé et préparé par le collaborateur, la collaboratrice et par l’entreprise. Tous ont à gagner dans cette collaboration, délicate à mettre en place, dans une phase sensible de la relation. Je vous propose une sélection de 3 avantages de cette collaboration pour l’employé.e et 3 pour l’employeur issus des mes observations, d’études sur le stress au travail et ses conséquences, ainsi que de recherches en psychologie et en management, notamment.

Avantages du retour en emploi pour le collaborateur  

Expérimenter une autre manière de fonctionner au travail

Pour le collaborateur, le retour en emploi est une étape indispensable pour se remettre d’un burn-out. Il permet de reprendre, concrètement, le travail autrement, soit de tester une autre manière de fonctionner au travail. « Relancer la machine », après s’être reposé est insuffisant. La première étape est bien entendu de récupérer physiquement et mentalement et elle doit être complétée d’une étape de préparation du retour. L’épuisement est la conséquence d’un stress chronique. La personne subit les conséquences de comportements mis en place durant des années pour faire face aux exigences et aux imprévus. Tout à fait appropriés à court terme, ils s’avèrent dangereux pour la santé à long terme. Une personne reposée qui reprend le travail sans modifier ses pratiques habituelles risque une récidive, plusieurs ou pire (AVC, infarctus, dépression, etc..). A contrario, sans un retour en emploi, la volonté de changer reste une intention. Se pencher sur ses habitudes, ses réactions, décider de changer et tester ces changements évite les récidives et permet de développer de nouvelles ressources. Se confronter aux mêmes conditions fortifie la mise en place de nouvelles pratiques et attitudes au travail.

Restaurer la confiance dans ses compétences et ses forces

Avant un arrêt de travail pour épuisement, la personne peut se sentir dépassée par les exigences ou culpabiliser de ne pas être à la hauteur. Elle constate devoir prendre plus de temps pour terminer une tâche, montrer moins de patience avec des collègues, s’énerver parfois. Pendant le temps d’arrêt, le questionnement sur l’adéquation entre son cahier des charges, ses responsabilités et ses savoirs, savoir-faire survient. Insidieusement, des doutes quant à ses propres compétences émergent. Préparer son retour en emploi, c’est faire la part des choses entre ce qui est en notre pouvoir de changer de ce qui ne l’est pas. En effet, des causes de l’épuisement appartiennent à l’individu, par exemple notre attitude face à une contrainte, et d’autres sont issues de l’environnement professionnel : la charge de travail, les modes de communication de la hiérarchie, la gouvernance, les valeurs et les règlements d’entreprise. L’impuissance ressentie face aux facteurs d’usure environnementaux participe au stress ressenti, il est donc important que la personne oriente son énergie sur ce qu’elle peut changer et qu’elle prenne conscience de ses atouts. Pour s’assurer elle-même de ses compétences et qualités professionnelles, elle a besoin de les exercer dans sa fonction.

Equilibrer sa relation avec l’employeur

L’épuisement au travail impacte la relation de la personne avec sa hiérarchie, l’entreprise, parfois ses collègues. Elle a l’impression d’avoir fait son maximum, sans avoir été entendue, reconnue. Le lien de confiance est ébranlé. Revenir au travail est ressenti comme un risque, une mise en danger. Cette réaction est saine dans un premier temps. Effectivement, un retour sans repos et sans changement soumet la personne aux mêmes conditions, les conséquences ne pourraient être autres. Néanmoins, le repos et les changements concernent que la personne elle-même. Entre temps, l’entreprise, le cahier des charges, la hiérarchie ne changent pas. La personne souhaite des gages, des preuves d’un changement pour restaurer sa confiance. Or la confiance est sans condition et il est rare que la personne reçoive des informations qui la rassurent pleinement. Ce déséquilibre relationnel ressenti freine le retour en emploi et toute collaboration sereine à moyen terme. Modifier son attitude avant la reprise et expérimenter les comportements qui en découlent en emploi soutient le un nouvel équilibre de la relation.

Avantages du retour en emploi du collaborateur pour l’entreprise

Diminution des coûts financiers directs et indirects

Selon, l’OCDE, en Suisse, les pertes économiques dues au stress au travail sont estimées à dix milliards de francs par année. Un arrêt prolongé a des coûts intangibles et financiers importants : perte de confiance mutuelle, communication troublée, dissociation des enjeux, report des charges sur les autres collaborateurs, baisse de la qualité des prestations et/ou retard dans les délais, défiance de la clientèle ou des partenaires, etc. On estime au moins à CHF 300.- par jour la somme des couts directs et indirects d’une absence professionnelle. Selon les statistiques des assurances sociales, les absences des personnes qui, lors de leur retour, reçoivent du soutien de leur employeur sont moins longues que celles qui n’en reçoivent pas. Collaborer à la reprise d’emploi permet donc de diminuer concrètement des charges de l’entreprise et à augmenter sa productivité.

Apaisement du climat au sein de l’équipe concernée

La productivité d’une équipe dépend de facteurs objectifs (clarté des objectifs, organisation et répartition du travail, accès au savoir, modes de communication, etc..) et de facteurs subjectifs (confiance et reconnaissance entre les membres) dont témoigne le climat de l’équipe. L’absence d’un membre a un potentiel de nuisance sur les deux types de facteurs. Des solutions peuvent être trouvées à très court terme pour palier l’organisation et la répartition des responsabilités, mais la réactivité au sein de l’équipe et du management pour préserver un climat propice à la performance est bien moins contrôlable. Par le soutien au retour en emploi, l’entreprise donne un signal fort à l’équipe, et cette dernière à la personne de retour, sur ses capacités à accepter les différences, à ne pas tenir rigueur des défaillances, à aborder les questions difficiles, à demander de l’aide, à se soutenir et à reconnaître les compétences de chacun. Autant d’indicateurs d’un sentiment de sécurité psychologique catalyseur d’apprentissages collectifs, d’innovation et de performance.

Favorise l’engagement et l’adaptabilité des collaborateurs

Les démissions, les licenciements de personnes en arrêt maladie ou les longues absences questionnent et impactent le personnel d’une entreprise. Pour répondre à ses questions, la personne en poste, qu’elle soit à la réception ou à la direction d’un département, spécule et recherche des bribes de réponses auprès de collègues tout autant dans l’inconnue. Une des réactions possibles est d’accroître l’intensité de son investissement par peur du licenciement, et avec en corolaire le risque d’être soi-même épuisé. On parle alors d’effet viral des arrêts de travail. Un autre effet néfaste pour l’entreprise est le départ des collaborateurs à haut potentiel. A contrario, constater que l’entreprise prend soin des personnes alimente la confiance et la loyauté vis-à-vis de son employeur. Une perception positive entraîne une augmentation des comportements actifs d’adaptation.

L’employé.e et l’entreprise ont donc à gagner à la mise en œuvre d’un plan commun pour le retour en emploi. Un investissement dans la dynamique entreprise-personnel est source de productivité et d’innovation pour l’employabilité et avantage l’employabilité de la personne.

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